1년 미만 자진 퇴사 절망하지 마세요 실업급여 받을 수 있습니다

1년 미만 자진 퇴사 절망하지 마세요 실업급여 받을 수 있습니다

최근 경기 불황극복 등 여러 가지 사유로 인해 권고사직을 진행하는 회사가 증가하고 있습니다. 사업주나 인사담당자는 이런 인력감원계획 시 추후 발생할 수 있는 상황들에 대한 대비가 필요하기 때문에 사전에 많은 준비가 필요하게 됩니다. 해고의 경우 상당히 절차가 까다롭기 때문에 대부분의 회사에서는 권고사직을 통해 인력을 정리하는 경우가 많은데요. 이번 글에서는 사업주나 인사담당자라면 꼭 알고 있어야 하는 권고사직 절차와 주의사항에 대하여 분석해 보도록 하겠습니다.

권고사직이란 근로관계에 있어 사용자와 근로자간의 합의에 의한 근로관계 종료에 해당합니다. 즉, 사업주가 사직을 권고했을 때 근로자가 이를 받아들이고 사직서를 제출하게 되면 권고사직이 성립하게 됩니다.

실업급여 수급 여부를 확인해야 합니다.

경영자 및 인사담당자는 근로자와 상담 시 실업급여 수급에 대한 여부를 확인해야 합니다. 상실신고 시 경영상의 이유로 인한 권고사직은 합의퇴직에 해당하기 때문에 실업급여 수급이 가능합니다. 다만, 기업 상황에 따라 근로자의 자발적 퇴사를 필요로 하는 경우 근로자와의 합의를 통해 자발적 퇴사를 진행하는 경우도 있으며, 이 경우 실업급여 수급이 불가합니다. 예를 들면 회사에서는 각종지원사업 등 권고사직 시 받게 되는 페널티가 큰 경우 근로자에게 자발적 퇴사를 요구하게 되고, 근로자의 경우 실업급여 수령 금액보다.

퇴직보상금 및 퇴직조건이 훨씬 더 나은 경우 자발적 퇴사에 응하는 경우가 있습니다.

정리해고 필수요건

근로기준법 제24조경영 측면 이유에 의한 해고의 제한 사용자가 경영 측면 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 합니다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도인수합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 봅니다. 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 합니다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 됩니다.

사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관련하여 그 사업 아니면 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말합니다. 이하 근로자대표라 한다에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 수행하는 협의하여야 합니다.

실업급여권고사직회사불이익의 종류

실업급여권고사직회사불이익에는 여러 가지 종류가 있습니다. 첫째, 실업급여를 받을 수 없는 경우입니다. 실업급여를 받기 위해서는 일정한 자격요건을 충족해야 하지만, 이를 충족하지 못하는 경우 실업급여를 받을 수 없습니다. 둘째, 보상금을 받을 수 없는 경우입니다. 권고사직을 한 노동자는 회사로부터 일정한 보상금을 받을 수 있지만, 이를 받을 수 없는 경우도 있습니다.

권고사직을 저항하는 경우

근로자의 요구사항이나 의견을 충분히 듣고, 회사에 보고한 후 위로금이나 퇴직조건에 대하여 절충점을 찾아 재안내를 진행합니다. 지속해서 권고사직을 저항하는 경우 정리해고 절차를 진행하게 됩니다. 정리해고의 경우 해고요건 필요하기 때문에 회사에서는 가급적 권고사직으로 진행하는 것이 좋으며, 근로자의 입장에서도 무리한 권고사직 거부보다는 합의를 통해 최선의 보상을 받아내시는 게 유리할 수 있습니다.

실업급여 부정수급 조사대상 문제

한 사업장에 권고사직으로 인한 실업급여를 타는 근로자가 많은 경우 실업급여 부정수급 조사대상이 됩니다. 부정수급으로 판단되는 경우 근로자는 실업급여 전액 반환을 해야 하며, 사용자는 부정수급금액의 최대 5배가 징수, 징역 3년 아니면 벌금 3천만 원 이하의 처벌이 부과될 수 있다고 해서 권고사직이 아닌 근로자가 개인 사정으로 퇴사하면서 실업급여 수령을 위해 퇴직신고 시 비자발적 퇴사로 처리해 달라고 요청하는 경우 주의하셔야 하며, 기본적으로 처리하는 것이 바람직합니다.

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